“MANAJEMEN KONFLIK
DALAM PSIKOLOGI
KOMUNIKASI ”
Disusun Guna Memenuhi:
Mata Kuliah : Psikologi Komunikasi
Dosen Pengampu :
 |
Disusun
oleh:
1.
Nurul
Izzah ( 1607016013 )
2.
Adhita
Alif Septiani ( 1607016040 )
3.
Nadhifah
Amaliyah ( 1607016043 )
Psikologi
3A
Jurusan
Psikologi
Fakultas
Psikologi dan Kesehatan
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI (UIN) WALISONGO SEMARANG
2017
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Kehidupan
manusia dalam berkomunikasi pasti banyak menjumpai konflik individu maupun
dengan kelompok. Komunikasi memiliki peran penting di dalam segala aspek
kehidupan, di dalam sebuah organisasi memerlukan komunikasi yang baik, karna
dengan komunikasi yang baik dapat menentukan proses berjalan atau tidaknya
organisasi tersebut. Organisasi sebagai suatu sistem yang kuat dari mereka yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Konflik
sesuatu hal yang tidak dapat dihindari. Konflik jika tidak ditangani dengan
baik akan berdampak negatif namun jika konflik ditangani dengan baik konflik
akan berdampak positif pada individu maupun kelompok tersebut. Konflik perlu
dikelola agar tidak berdampak negatif. Konflik tidak selalu harus dihindari
karena akibatnya tidak selalu negatif. Berbagai konflik yang ringan dan dapat
dikendalikan dengan baik berakibat positif dan memberikan manfaat bagi mereka
yang terlibat maupun bagi organisasi. Konflik dapat dikatakan sebagai
pembelajaran bagi anggota organisasi dalam mengelola organisasi.
Manajemen
konflik sangat berpengaruh dalam penyelesaian konflik. Manajemen konflik
merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini
karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan
terhadap pihak ketiga.
Manajemen
konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan
masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan
oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen
konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
2.
Rumusan Masalah
1.
Apa itu Manajemen Konfllik?
2.
Apa saja jenis-jenis konflik?
3.
Apa yang menyebabkan terjadinya konflik?
4.
Bacagaimana cara mengelola konflik?
5.
Bagaimana Metode dan aplikasi dalam menangani konflik?
6.
Apa dampak positif dan negatif dari konflik?
3.
Tujuan
1.
Untukmengetahuimanajemenkonflik
2.
Untukmengetahuiapasajajenis-jeniskonflik
3.
Memahami konflik dan cara pengelolaan nya
4.
Mengetahui metode dan pengaplikasian dalam menangani konflik
5.
Menangani konflik dalam kehidupan sehari-hari
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Definisi Manajemen Konflik
Manajemen
konflik adalah langkah-langkah penyelesaian permasalahan didalam konflik.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk
tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi.
Menurut
Ross (1993), manajemen konflik
merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif.
Jika
tidak ditangani dengan baik konflik dapat menimbulkan perpecahan dalam kelompok
karena keegoisan masing masing individu dalam menetapkan pendiriannya. Karena
itu konflik tidak selamanya perlu dihindari karena konflik tidak berujung
selalu ke arah negatif. Karena konflik dapat membuat hubungan antar individu
dan kelompok menjadi lebih erat dan mempunyai rasa solidaritas setelah adanya
konflik. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama
dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.
Dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Konflik adalah suatu cara atau proses mengambil langkah-langkah oleh para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil
yang positif dengan melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi untuk
mendapatkan penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.[1]
2.
Jenis- Jenis Konflik
Menurut Stoner
dan Wankel (1993) terdapat lima jenis konflik, yaitu:
a.
Konflik Intrapersonal.
Konflik
intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu:
·
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
·
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
·
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
b.
Konflik Interpersonal.
Konflik
Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan memengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c.
Konflik antar
individu-individu dan kelompok-kelompok.
Hal
ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
d.
Konflik antara kelompok
dalam organisasi yang sama.
Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
e.
Konflik antara organisasi
Contoh
seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produkproduk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih
rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.[2]
3.
Penyebab Konflik
Penyebab
terjadinya konflik biasanya diakibatkan karena adanya misscommunication.
Misscommunication terjadi biasanya dikarenakan salah satu pihak tidak mengerti
dengan pesan yang disampaikan oleh pihak yang lain, bisa juga dikarenakan
kesalahan memaknai pesan. Mungkin bahasanya verbal maupun non verbalnya, atau
ejaan kalimatnya atau mungkin juga pengetahuan kedua pihak tersebut tidak sama
atau bisa juga karena media yang digunakan.
Misscommunication
atau lebih sering disebut Miss Komunikasi merupakan adanya kesalahpahaman
antara kedua belah pihak dalam mencerna proses komunikasi, sehingga antara
pesan yang disampaikan dengan pesan yang diterima berbeda penafsiran atau arti.
Miss komunikasi dapat menyebabkan tidak tercapainnya tujuan atau misi yang
hendak dicapai. Banyak hal yang dapat menyebabkan terjadinya Miss komunikasi,
bisa disebabkan dari faktor luar rangkaian unsur proses komunikasi, ataupun
tidak lengkapnya pesan komunikasi itu disampaikan.
Selain miss komunikasi
ada juga penyebab lainnya, yaitu :
a.
Perbedaan individu, meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Karena setiap individu memiliki pandangan dan pendirian, terakadang
tiap semua nya dapat diterima. Contoh saat mengadakan hajat, orang sekitar
rumah bisa saja terganggu karena berisik namun ada juga yang senang karena itu
adalah momen bahagia.
b.
Perbedaan latar belakang budaya
Indonesia memiliki beragam kebudayaan, keragaman budaya ini harus
di sikapi dengan sikap toleransi, jika tidak akan menimbulkan konflik.
c.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda.
d.
Perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
Perubahan adalah sesuatu yang pasti terjadi, tetapi jika perubahan
itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Contoh orang kota yang pindah ke desa dalam
bersosialisasi nya bisa menimbulkan konflik karena orangkota terbiasa cuek
dengan likungan sekitar mereka, berbanding terbalik dengan orang di desa.[3]
4.
Pengelolaan Konflik
Sepanjang
kehidupan manusia senantiasa dihadapkan
dan bergelut dengan konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan
kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada
konflik. Agar konflik tidak jadi berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau
dikelola.Menurut Suzne c.de
Janasz, Karen and Beth (2006) Cara untuk mengelola konflik:
a.
Kontrol marah Anda dan respons emosional. Menunjukkan rasa hormat Anda
untuk perasaan pihak lain. Memvalidasi bahwa konflik adalah nyata bagi mereka
tidak peduli seberapa sepele mungkin tampaknya Anda. Konflik merangkul
membangun hubungan yang jujur. Dengan memvalidasi perasaan kedua belah pihak
tentang situasi Anda kemudian dapat pindah ke mode pemecahan masalah.
b.
Memahami masalah. Luangkan waktu yang dibutuhkan untuk sepenuhnya menilai
lingkup situasi: sumber konflik, isu yang terlibat, tujuan, dan dinamika
hubungan yang terlibat. Menerima kesalahan dari pihak yang terlibat dan
bersedia untuk mengakui mereka. Fokus pada perilaku yang berubah, bukan orang.
c.
Pilih strategi Anda. Tidak semua konflik dapat dikelola. Dapatkan semua
fakta sebelum membuat penilaian apapun. Pilih waktu dan tempat dengan
hati-hati. Manajer yang baik akan hati-hati dalam memilih layak penanganan dan
pilih strategi yang tepat untuk menangani mereka.
d.
Cari untuk tujuan bersama. Tahu pilihan Anda, dan pilih pilihan terbaik
Anda. Mencoba untuk bekerja untuk solusi menang-menang yang akan diterima oleh
kedua belah pihak. Lakukan ini dengan mengajukan pertanyaan terbuka dan
menunjukkan Anda pernah mendengar dan mengerti tujuan atau tujuan lain. Ketika
hal ini tidak mungkin atau waktunya singkat, cobalah untuk menampung banyak
kepentingan orang lain mungkin dan kemudian membuat keputusan yang akhirnya
paling adil dan membantu bagi organisasi. Kadang-kadang solusi kompromi harus
cukup.[4]
5.
Penanganan
Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita
harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai
konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ?
Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita.
Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting
bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi
kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka
atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita
meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti
dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat
teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab
konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau
penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.[5]
6. Metode dalam mengatasi
konflik
Untuk menangani konflik
dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga
pihak-pihak yang mempunyai konflik. Spiegel (dalam Juanita) menjelaskan ada
lima tindakan dalam penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan
jika kepentingan sendiri lebih diutamakan di atas kepentingan pihak lain.
Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi membutuhkan pengambilan
keputusan dengan cepat. Tentu saja situasi menang–kalah (win-loseorientation)
akan terjadi dalam tindakan ini.
Win-Lose Orientation terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini
seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau
kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang
lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang
dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang
sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun
sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti
mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit
hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk
a. Menggunakan orang lain
, baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
b.Mencoba untuk berada di
atas orang lain.
c. Menjelek-jelekkan orang
lain supaya diri sendiri nampak baik.
d.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
e. Iri dan dengki ketika
orang lain berhasil
2) Lose-Win
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.[6]
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.[6]
3) Lose-Lose (Kalah-Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma
Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka
berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka
berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang
lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
4) Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang
penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas
menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi
pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian,
dan sulit kerja sama dalam tim.
5) Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari
keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua
pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang
diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan
persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan
akan meningkatkan kerja sama kreatif.
b. Menghindari
konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menginginkan untuk menghindari
konflik baik secara fisik ataupun psikologis. Menghindari konflik dapat
dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana ataupun
membekukan konflik untuk sementara. Contohnyadalamsuatukelompokadaperbedaanpendapatdariindividukeindividu
yang lain, merekaberadusuara agar
pendapatnyaditerimadalamsuatukelompoktersebutkarenaadasalahindividu yang
tidakbisamenerimapendapatoran lain makatimbullahsuatukonflik yang
membuatsuasanamenjadiburuk. Ketikakondisi yang memburukituharusadasalahseorang yang
bisamerubahsuasanatersebutberubahmenjadibaiklagi agar
salingbisamenghargaisatusama lain dalamsuatukelompoktersebut. [7]
c. Akomodasi
Usaha untuk mencapai penyelesaian dari suatu
pertikaian ataupun konflik oleh pihak pihak yang bertikan dan mengarah pada
kondisi ataupun keadaan selesainnya suatu konflik atau pertikaian tersebut.
Apabila akomodasi diawali dengan upaya upaya oleh pihak pihak yang bertikai
untuk saling mengurangi sumber pertentangan antara dua belah pihak, sehingga
intensitas konflik. Contohnya ketika ada dua orang yang bertikai dan
mereka tidak bisa menyelesaikanya, pertentangan antara dua pihak tanpa
menghancurkan salah satu pihak, sehingga kepribadian masing-masing pihak tetap
terpelihara upaya yang dilakukan adalah bermusyawarah bersama agar kedua belah
pihak tersebut bisa saling memahami dan saling berbaikan agar konflik yang
mereka alami selesai dengan cara yang baik dan tidak timbul pertikaian kembali.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa menjaga
hubungan baik sangat penting. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan kemenangan. Kompromimerupakanbentukkomunikasiuntukmencaripenyelesaianataujalantengahantarapihak-pihak
yang berselisihsehinggatidakadapihak yang dirugikan.Agar
tercapaikesepakatanmakapihak-pihakterkaitharusbersediamengurangituntutannyasehinggaseluruhpihakdapatdiuntungkan.Contohnyadalamkeluarga
ayah danibuakanmenontonsaluran TV yang disukai. Misalnya, ayah inginmenonton
bola tetapiibuinginmelihattayangan film kelanjutan yang disukai,
karenaadanyapertentanganitumakatimbullahkonflik.Untukituuapaya yang dilakukan
ayah danibuadalahharusbisamenonton TV secarabergantianketikaadajedaiklan. [8]
7.
Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif
yang rinciannya adalah sebagai berikut : a. Dampak Positif Konflik
1.
Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
2.
Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara
sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.
5. Dapat mengembangkan prestasi sesuai dengan
potensinya melalui pelayananpendidikan (education), pelatihan (training) dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.
b.
Dampak Negatif
1.
Banyakorangyang
mengeluh karena sikap atau perilaku teman yang dirasakankurang adil dalam
membagi tugas dan tanggung jawab.
2.
sulit untuk konsentrasi dalam organisasi, muncul
perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh temanmerasa tidak dihargai
hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit
tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
3.
pertahanan diri bila memperoleh teguran.[9]
BAB III
KESIMPULAN
Simpulan
Dapat disimpulkan bahwa Manajemen Konflik adalah suatu cara
atau proses mengambil langkah-langkah
oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke
arah hasil yang positif dengan melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi
untuk mendapatkan penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.
Penyebab terjadinya konflik biasanya diakibatkan karena adanya
misscommunication. Misscommunication terjadi biasanya dikarenakan salah satu
pihak tidak mengerti dengan pesan yang disampaikan oleh pihak yang lain, bisa
juga dikarenakan kesalahan memaknai pesan. Mungkin bahasanya verbal maupun non
verbalnya, atau ejaan kalimatnya atau mungkin juga pengetahuan kedua pihak
tersebut tidak sama atau bisa juga karena media yang digunakan.
DAFTAR PUSTAKA
Riswandi.
(2013). PsikologiKomunikasi,
Yogyakarta: GrahaIlmu.
Anwar, Choerul.
(2015). “Manajemen Konflik Untuk
Menciptakan Komunikasi Yang Efektif: Perilaku Buruk, Komunikasi Efektif,
Manajemen Konflik, Konflik Organisasi”, Jurnal Interaksi. Vol 4, No. 2.
Alo, Liliwere . (2005). Prasangka Dan Konflik, Yogyakarta: Lkis
Yogyakarta.
Juanita. (2002). MemanagemeniKonflikDalamSuatuOrganisasi,
2002.
Chalid.(2015). “AnalisiManajemenKonflikPadaKomunikasi
Interpersonal Di Corporate Secretary MNCTV”.
NurHidayati,Lina. (2005). “KomunikasiOrganisasi Dan ManajemenKonflik: communication,
organization, conflict”. 2005.
[3] Lina, Nur Hidayati,
“Komunikasi Organisasi Dan Manajemen Konflik: communication, organization,
conflict”. 2005. Hlm, 13.
[4] Chalid, “Analisi Manajemen
Konflik Pada Komunikasi Interpersonal Di Corporate Secretary MNCTV”. 2015. Hlm,
9.
[5] Lina, Nur Hidayati,
“Komunikasi Organisasi Dan Manajemen Konflik: communication, organization,
conflict”. 2005. Hlm, 15-17.
0 komentar:
Posting Komentar